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Union Locale CGT de Lanester, Hennebont et sa région.

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LA CGT À L’ÉPREUVE DE LA FIN DU CODE DU TRAVAIL



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LA CGT À L’ÉPREUVE DE LA FIN DU CODE DU TRAVAIL

lundi 21 décembre 2015

 

La loi Macron a été adoptée sans vote à l’Assemblée par la procédure de l’article 49-3 selon lequel le gouvernement a toujours raison contre la représentation nationale.

 

 

Cette loi Macron établit le lien entre les exigences de Bruxelles et les ressources infinies de la constitution de 1958, d’essence présidentielle. Elle devait passer à l’examen du Sénat la deuxième semaine d’avril pour y être aggravée. Telle qu’acceptée par les députés fidèles à Hollande et Valls et les sénateurs UMP UDI, cette loi acte le contournement global du Code du Travail.

 

L’expérience de la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui a tant fait depuis 2008 pour réduire et marginaliser l’action collective contre les licenciement, annonce ce que va être la contre-réforme Macron.

Voilà qui met le syndicalisme CGT devant cette épreuve : comment agir pour que les salariés soient représentés et se défendent autrement que par avocat interposé, pour ceux qui en auront les moyens ?

Le changement de l’article 2064 du Code civil et ses conséquences

Actuellement ce qui caractérise un contrat de travail est un « lien de subordination juridique permanent », c’est-à-dire un contrat où, les deux parties étant inégales (l’employeur ayant le droit presque exclusivement pour lui), le Code du travail et les conventions collectives constituent une contrepartie.

 

Pour supprimer cette notion de subordination et surtout de contrepartie, le Medef milite depuis longtemps pour passer d’un contrat du travail supposant un échange d’obligations réciproques et collectif à un contrat civil individuel de gré à gré. En cas de changement, le contrat n’étant plus de travail mais civil, il relèverait du juge civil et non plus des Prud’hommes.

La loi Macron fait un grand pas en ce sens : dans le projet adopté à l’Assemblée nationale, une modification du Code civil surgit tout à la fin de l’article 83 (chapitre II : « Droit du travail », section I : « Justice prud’homale ».

Que vient faire cette soudaine modification de l’article 2064 du Code civil et l’abrogation de l’article 24 de la loi no 95-125 du 8 février 1995 « relative à l’organisation des juridictions et à la procédure civile, pénale et administrative » ?

Contournement global du Code du travail

 

L’article 1529 du code de procédure civile explique que, pour la résolution amiable des différends, les dispositions du code de procédure civile s’appliquent « sous les réserves prévues par l’article 2064 du Code civil » - qui exclut jusqu’ici le droit du travail des conventions amiables - « et l’article 24 de la loi du 8 février 1995 » - qui limite jusqu’ici la médiation conventionnelle dans les différends qui s’élèvent à l’occasion d’un contrat de travail aux seuls cas des transfrontaliers.

En supprimant la restriction de l’article 2064, la loi Macron permet que le contrat de travail ne soit plus exclu des conventions amiables de gré à gré ! Elle le confirme en abrogeant la limitation répétée dans la loi du 8 février 1995…

L’alinéa supprimé dans l’article 2064 du Code civil dit exactement :

« Toutefois, aucune convention ne peut être conclue à l’effet de résoudre les différends qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. »

Ainsi, le règlement des litiges issu du nouveau contrat de droit civil ne pourra plus être confié à la juridiction prud’homale. Car il ne reste désormais de l’article 2064 que :

« Toute personne, assistée de son avocat, peut conclure une convention de procédure participative sur les droits dont elle a la libre disposition, sous réserve des dispositions de l’article 2067. »

Recours aux Prud’hommes interdit

La « convention de procédure participative » est une convention « par laquelle les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend ».

Avec la modification du Code civil prévue dans la loi Macron, cette convention de procédure participative pourra régler un litige entre un employeur et un salarié, ces derniers s’engageant à « oeuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend » (article 2062 du Code civil).

Le contenu de cette convention, conclue pour une durée déterminée, est fixé par l’article 2063 : « La convention de procédure participative est, à peine de nullité, contenue dans un écrit qui précise : son terme ; l’objet du différend ;
 les pièces et informations nécessaires à la résolution du différend et les modalités de leur échange. »

Cela signifie qu’une fois la convention participative engagée, le recours aux prud’hommes est interdit puisque, selon l’article 2065, « tant qu’elle est en cours, la convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige. Toutefois, l’inexécution de la convention par l’une des parties autorise une autre partie à saisir le juge pour qu’il statue sur le litige ».

 

S’il y a accord sur la convention, les parties peuvent (article 2066) soumettre, si elles le veulent, l’accord à un juge. Lequel ? 
Car le même article 2066 supprimant la phase de conciliation, il y a peu de chances qu’il s’agisse des prud’hommes.

Il s’agit donc de permettre des contrats qui ne relèveraient plus du droit du travail et de ses protections mais du droit civil, avec des conventions de gré à gré entre employeurs et salariés. Le contrat de gré à gré désigne une catégorie de contrats où les parties déterminent librement ensemble, par la discussion, les conditions de leur convention...

 

Ce qui est en totale contradiction avec la notion de lien de subordination reconnue par l’article L 8221-6 du Code du Travail et définie par la Cour de Cassation (13 novembre 1996, n° 94-13187) comme se caractérisant par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

 

Dans le même esprit, M. François Rebsamen, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social va jusqu’à déclarer le 11 mars devant le Sénat que « le contrat de travail n’impose pas toujours un rapport de subordination entre employeur et salarié : il est signé par deux personnes libres qui s’engagent mutuellement ».

Logique libérale absolue, les Prud’hommes sont frappés d’interdiction d’élection de leurs conseillers, eux-mêmes visés par des clauses léonines de discipline et de discrétion. Non seulement le recours aux Prud’hommes est handicapé par la loi Macron et l’ANI flexisécurité, mais leur compétence juridique, intervenir sur les litiges liées au contrat de travail est mise en cause par le texte de la loi adoptée.

La loi Fillon sur la rupture conventionnelle du CDI avait ouvert la voie dès 2008

 

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

 

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… En quoi consiste-t-elle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La rupture conventionnelle remplace le licenciement économique.

Dépourvue, selon les textes, de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. De fait elle a remplacé le licenciement pour motif économique.

1,72 million de ruptures qui ont facilité les licenciements et isolé le salarié Le succès patronal des ruptures conventionnelles ne se dément pas, à la mesure de la politique du chômage de masse. Le dispositif permet à l’employeur de faire pression sur le salarié afin d’obtenir une rupture du contrat à durée indéterminé (CDI) habillée en commun accord.

A l’origine, il visait à offrir une alternative à la démission et au licenciement pour motif économique ou personnel.

 

- Pour le patron, la solution permet de contourner le Code du travail et d’en finir avec la notion même de licenciement économique ;

- Elle isole le salarié face à l’employeur. Et même si elle ouvre des droits à une assurance-chômage désormais moins avantageuse, elle évite le recours aux Prud’hommes.

 

Le record atteint en 2014 témoigne de l’entrain des employeurs à détruire les emplois, et leur rapport des forces pour le faire, malgré l’allongement du délai de carence pour les salariés touchant des indemnités de départ. L’année dernière, le nombre de séparations négociées dans les entreprises a augmenté de 6,1% par rapport à 2013, selon le ministère du Travail. Sur toute l’année, 333 596 ruptures de contrat par consentement mutuel ont été homologuées, sur 360 975 demandes enregistrées par l’administration, selon la Dares, service des statistiques du ministère. Depuis l’entrée en vigueur du dispositif en août 2008 par le gouvernement de François Fillon, 1,72 million de ruptures conventionnelles ont été homologuées.

Un contentieux en la matière au niveau des cours d’appels laisse planer le doute sur de nombreuses questions, dans l’attente des décisions de la Cour de cassation.

Répondant à l’origine à une demande essentiellement patronale elle n’est pas sans risque pour le salarié qui peut vouloir quitter son emploi en raison d’une situation devenue intenable avec son employeur. De plus, proposée par l’employeur, elle peut facilement cacher un licenciement illicite ou sans cause réelle et sérieuse.

 

Les litiges sont fort nombreux. Les dérives sont patentes. Des entreprises se servent de cet outil pour "faire partir des seniors". Sont notamment concernés des salariés d’environ 50 ans et plus, "prématurément usés" par leur travail. On observe ce phénomène dans de nombreux secteurs. Elles évitent les plans de sauvegarde de l’emploi, qui comportent plus d’obligations pour les employeurs.

Un affaiblissement cynique et calculé de la représentation syndicale

Dans une étude parue dans le bulletin du FMI Finances & Développement de mars 2015, signalée par l’éditorial du Monde diplomatique d’avril 2015, deux économistes de l’institution mondiale établissement après une longue analyse la relation entre la force des syndicats de salariés et le creusement de l’inégalité des revenus.

 

Cette étude s’interroge sur le rapport entre chômage et puissance des syndicats. « Si des syndicats plus puissants et des salaires minimums plus élevés réduisent l’inégalité des salaires, peuvent-ils également accroître le chômage en maintenant les rémunérations au-dessus des niveaux d’« équilibre du marché », et ainsi creuser les inégalités des revenus bruts ? »

Cette hypothèse est balayée par nos deux économistes du FMI, qui notent que seulement 3 des 17 études examinées par l’OCDE indiquent un lien robuste entre la densité syndicale (ou la couverture des négociations) et un chômage global plus élevé.

Les syndicats, indiquent-elles encore, ont largement contribué à promouvoir les droits des travailleurs et les droits sociaux fondamentaux. Leur affaiblissement peut se solder par une moindre redistribution et une plus grande inégalité des revenus nets (après impôts et transferts). Le pouvoir de négociation des salariés est lié aussi à la part des revenus les plus élevés : la réduction de la densité syndicale peut accroître les parts des revenus les plus élevés en réduisant le pouvoir de négociation des salariés. À l’évidence, ces parts dépendent de l’évolution de la partie inférieure de la distribution des revenus.

 

Si, par suite de l’affaiblissement des syndicats, les rémunérations des travailleurs ayant des salaires moyens ou faibles se tassent, la part des revenus constitués par les rémunérations de la haute direction et des actionnaires augmentera nécessairement. « Nous comprenons intuitivement que l’affaiblissement des syndicats réduit le pouvoir de négociation des salariés par rapport aux détenteurs de capital, ce qui a pour effet d’accroître le revenu du capital — qui est plus concentré en haut de la distribution des revenus que les traitements et salaires. »

« Le recul du syndicalisme peut en outre réduire l’influence des salariés sur les décisions des entreprises qui profitent aux hauts salaires, comme le niveau et la structure des rémunérations des membres de la haute direction. »

« Nos résultats confirment l’existence d’une relation étroite entre l’affaiblissement des syndicats et l’augmentation de la part des revenus en haut de la distribution. Bien qu’il soit difficile d’établir une relation de cause à effet, le recul du syndicalisme semble avoir largement contribué à l’augmentation de la part des revenus les plus élevés. » « En moyenne, le recul du syndicalisme explique pour moitié environ l’augmentation de 5 points de pourcentage de la part des revenus revenant aux 10 % les plus riches. »

 

Quand le gouvernement Hollande-Valls ordonne à la représentation nationale d’adopter par le 49-3 la loi Macron, il n’obéit pas aux injonctions de Bruxelles seulement. Il agit au compte des propriétaires et des financiers qui désignent le salaire comme l’ennemi de la concurrence mondialisée. Et l’une des manières les plus sûres d’obtenir une baisse durable de la rémunération du Travail, c’est de dépouiller les travailleurs de leurs droits et de leurs syndicats.

Le point d’appui historique de la CGT, et de l’ensemble des salariés, c’est le Code du Travail, dont les articles ont valeur de loi

.

Dès l’instant où le mécanisme de la loi offre la possibilité de le contourner, non seulement l’asymétrie du droit entre employeur et employé est aggravée, mais encore la baisse des rémunérations sera inéluctablement obtenue. Car s’opère une fracture entre légalité en vigueur et justice sociale.

 

L’expérience d’un siècle nous apprend que l’entreprise, pour le patronat, est l’inverse d’un terrain démocratique et républicain. C’est le territoire d’une monarchie absolue, où s’exerce le pouvoir patronal. Si l’Etat met son poids pour liquider les maigres contrepouvoirs dont disposaient les salariés, il intervient pour hâter une victoire historique des propriétaires et des détenteurs de capitaux.

La situation résultant de la loi sur la rupture conventionnelle, les ANI et la loi Macron est l’expression du déni patronal du fait syndical. C’est dans cette période qu’entre la CGT, qui hésite entre syndicalisme de représentation institutionnelle et syndicalisme de défense des salariés, notamment les précaires, les sans-voix, les sans-droit. Nous proposons de commémorer l’avenir en définissant le profit du syndicalisme de combat et d’émancipation sociale que nous voulons construire, pour riposter à l’agression actuelle.

Jean Gersin

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Dès le début de la tourmente révolutionnaire, la bourgeoisie française osa dépouiller la classe ouvrière du droit d’association que celle-ci venait à peine de conquérir. Par une loi organique du 14 juin 1791, tout concert entre les travailleurs pour la défense de leurs intérêts communs fut stigmatisé d’attentat « contre la liberté et la déclaration des droits de l’homme », punissable d’une amende de 500 livres, jointe à la privation pendant un an des droits de citoyen actif .

Ce décret qui, à l’aide du code pénal et de la police, trace à la concurrence entre le capital et le travail des limites agréables aux capitalistes, a survécu aux révolutions et aux changements de dynasties. Le régime de la Terreur lui-même n’y a pas touché. Ce n’est que tout récemment qu’Il a été effacé du code pénal, et encore avec quel luxe de ménagements ! Rien qui caractérise ce coup d’Etat bourgeois comme le prétexte allégué.

Le rapporteur de la loi Le Chapelier, que Camille Desmoulins qualifie de « misérable ergoteur », veut bien avouer que le salaire de la journée de travail devrait être un peu plus considérable qu’il l’est à présent... car dans une nation libre, les salaires doivent être assez considérables pour que celui qui les reçoit, soit hors de cette dépendance absolue que produit la privation des besoins de première nécessité, et qui est presque celle de l’esclavage.

Néanmoins il est, d’après lui, « instant de prévenir le progrès de ce désordre », à savoir « les coalitions que formeraient les ouvriers pour faire augmenter... le prix de la journée de travail », et pour mitiger celle dépendance absolue qui est presque celle de l’esclavage. Il faut absolument le réprimer, et pourquoi ?

Parce que les ouvriers portent ainsi atteinte à la liberté « des entrepreneurs de travaux, les ci-devant maîtres », et qu’en empiétant sur le despotisme de ces ci-devant maîtres de corporation - on ne l’aurait jamais deviné - ils cherchent à recréer les corporations anéanties « par la révolution ».

Karl MARX - Le Capital - Livre premier

Le développement de la production capitaliste
- VIII° section : L’accumulation primitive
- Chapitre XXVIII : La législation sanguinaire contre les expropriés à partir de la fin du XV° siècle. - Les lois sur les salaires.



21/12/2015

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