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APRÈS LE CODE DU TRAVAIL, LES CONVENTIONS COLLECTIVES : LES RAPPORTS TERRA NOVA (PS) ET MONTAIGNE (MEDEF-AFEP) À L’UNISSON DU RAPPORT COMBREXELLE vendredi 4 septembre 2015

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APRÈS LE CODE DU TRAVAIL, LES CONVENTIONS COLLECTIVES : LES RAPPORTS TERRA NOVA (PS) ET MONTAIGNE (MEDEF-AFEP) À L’UNISSON DU RAPPORT COMBREXELLE

vendredi 4 septembre 2015

WOLTERS KLUWER

DEUX PRÉLUDES AU RAPPORT COMBREXELLE

Les rapports de l’Institut Montaigne et de Terra Nova sonnent comme deux préludes au très attendu « rapport Combrexelle », qui doit être remis au Premier ministre d’ici fin septembre. En avril dernier, Manuel Valls avait en effet chargé l’actuel président de la section sociale du Conseil d’État de réfléchir à la place de l’accord collectif dans le droit du travail et l’élaboration des normes sociales. L’objectif : accorder une plus grande place à la négociation collective et en particulier à la négociation d’entreprise (v. l’actualité n° 16816 du 16 avril 2015).

L’Institut Montaigne et Terra Nova appellent à faire de l’accord collectif la norme de référence

Donner plus de place à la négociation collective pour fixer les règles générales des relations de travail, telle est la solution avancée par l’Institut Montaigne et Terra Nova, dans des rapports publiés les 1er et 2 septembre, pour redynamiser l’économie et améliorer la compétitivité des entreprises, tout en assurant la protection des travailleurs.

Ce sont deux rapports explosifs, portés par deux think tanks a priori opposés, qui ont été dévoilés les 1er et 2 septembre, pour refonder le dialogue social et plus largement le système français d’élaboration du droit du travail. Le premier est rédigé par l’Institut Montaigne, think tank d’obédience libérale, et le second par Gilbert Cette et Jacques Barthélémy pour Terra Nova, think tank progressiste, plutôt de gauche. Tous les deux dressent un même constat d’échec : notre droit social constitue un « handicap majeur pour l’économie », ne parvient plus « à bien concilier l’efficacité économique et sa fonction protectrice ». En cause, une prolifération et une complexité des textes légaux et réglementaires. Priorité doit désormais être donnée à l’accord collectif pour fixer les normes sociales.

Donner la primauté à l’accord collectif

C’est une véritable inversion de la hiérarchie des normes que proposent les deux think tanks. Dans le schéma élaboré par le duo Cette/Barthélémy, il s’agirait dans un premier temps de faire de la dérogation à loi, par accord de branche ou d’entreprise, la règle, sous réserve du respect de l’ordre public absolu, et dans un second temps de rendre le droit réglementaire supplétif du droit conventionnel. Dès la première étape, il serait ainsi possible dans chaque entreprise et chaque branche d’adapter par accord collectif les normes du Code du travail qui brident l’activité économique (IRP, seuils sociaux, durée du travail, etc.).

L’Institut Montaigne suggère pour sa part que soient directement fixées au niveau de l’entreprise les règles générales des relations de travail, dans le respect de l’ordre public absolu. Sont visées les règles relatives au temps de travail (heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche, etc.), à la forme du contrat de travail (motifs de recours au CDD, durées maximales de contrat, etc.), aux IRP (seuils, nombres d’élus, etc.) et au licenciement (liste de motifs de rupture du contrat, règles de procédure spécifiques).

Dans cette configuration, la loi et les accords de branche seraient supplétifs. L’Institut Montaigne réserve toutefois certains thèmes à la négociation de branche (ordre public professionnel), tels que les classifications, la formation, la prévoyance. Il souhaite également que le salaire minimum soit fixé au niveau des branches. Gilbert Cette et Jacques Barthélémy propose pour leur part qu’il puisse être dérogé au smic par accord de branche étendu.

L’accord collectif s’impose au contrat de travail

Les deux think tanks recommandent de faire primer l’accord collectif sur le contrat de travail. Toutefois, des éléments substantiels absolus, que sont la fonction et la qualification du salarié ainsi que le salaire horaire, ne pourraient être modifiés sans l’accord du salarié, estime le duo Cette/Barthélémy. En revanche, la durée du travail, et en conséquence le salaire mensuel, pourraient être modifiés par accord collectif.

Quid en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail par l’accord collectif (hors éléments substantiels absolus) ? Gilbert Cette et Jacques Barthélémy préconisent de généraliser la rupture sui generis, avec la possibilité pour les signataires de l’accord d’écarter le bénéfice de l’indemnité conventionnelle et même légale de licenciement. Le salarié disposerait toutefois d’un délai de rétractation. Pour l’Institut Montaigne, un tel refus constituerait une cause réelle et sérieuse de licenciement, donnant lieu au versement d’indemnités inférieures aux indemnités classiques.

Nécessité d’avoir des représentants syndicaux plus légitimes

Pour faire de l’accord collectif le socle des règles sociales, encore faut-il renforcer la légitimité des représentants du personnel, estiment les deux think tanks. L’Institut Montaigne propose notamment de favoriser la formation des représentants syndicaux, de limiter le nombre de mandats consécutifs, de supprimer le monopole syndical de présentation des candidats au premier tour des élections ou d’instaurer un seuil minimal de participation. Il suggère également de généraliser le principe de l’accord majoritaire, tout comme Gilbert Cette et Jacques Barthélémy. Ces derniers considèrent également nécessaire d’augmenter le taux de syndicalisation des salariés, « car c’est d’abord par le nombre de ses adhérents qu’un syndicat apporte la preuve de sa représentativité réelle ».

 


04/09/2015

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